Mais toimus värbamisveebinar, kus lõid kaasa jäätmete sorteerimise ning tahkete materjalide käitlemisega tegeleva Azortum OÜ tegev- ja müügijuht Taavi Põri ning laiahaardeliselt logistikateenuseid pakkuva Logistika Plussi juhatuse esimees Toomas Orutar.
Palusime meestel vastata veebinari vaatajate poolt küsitud küsimustele nende värbamiskogemuse kohta.
Taavi, kas olete pidanud kunagi jooksvalt enda värbamisstrateegiaid muutma?
Jah, vahel oleme näinud, et konkreetne inimene sobiks vaatamata kandideeritud positsioonile kõige enam hoopis mõnda teise rolli ja hoopis neid pakkunud või siis nende kontaktid endale tuleviku tarbeks jätnud.
Millises staadiumis ja kui täpselt te rollikirjeldust kasutate? Kas toote kõik punktid juba kuulutuses välja, või jätate midagi ka vestluse jaoks?
Toomas (Logistika Pluss): Kuna meil on loodud väga põhjalikud rollikirjeldused, pole meil mõistlik nii põhjalikuks minna liialt vara. Kasutame neid teise vooru vestlusel.
Taavi (Azortum): Me toome töökuulutuses välja rolli, peamised eesmärgid ja pigem kirjeldame lühidalt ettevõtte tegevusi. Ootustest värvatavale rollile räägime töövestlusel.
Taavi, kas Te kasutate mingisuguseid tehnoloogilisi lahendusi kandidaatide hindamiseks
Eraldi teste me seni teinud ei ole teinud ega ka tarkvara selleks kasutanud. Küll aga oleme sel teemal majasiseselt arutanud. Projekteerijate puhul laseme üldiselt teha pisikese proovitöö, et hinnata kandidaadi tehnilisi oskusi ja taset.
Taavi, millal Te esimest korda tundsite, et olete leidnud ideaalse töötaja? Kuidas see kogemus mõjutas Teie usku värbamisprotsessi?
Esimest korda tundsin seda siis, kui nägin, et jagame värvatuga sarnaseid väärtuspõhimõtteid. Kahtlemata tõstis see ka mu usku värbamisprotsessi, sest tänu sellele tõmbasime ligi sobivaid kandidaate ja saime nende hulgast teha parima valiku.
Toomas, milline on olnud Teie kõige meeldejäävam kogemus õige töötaja leidmisel ja kuidas see Teid mõjutas?
Neid kogemusi on mitmeid olnud. Kõik kogemused tunduvad tagantjärgi head, kui kandidaadist sirgub sinu meeskonnaliige.
Taavi, mis on Teie arvates suurim takistus, millega tööandjad täna silmitsi seisavad õige töötaja leidmisel?
Usun, et väiksemate ettevõtete puhul, kus professionaalne personalijuhtimine puudub, on takistuseks kindlasti värbamisega süsteemselt tegelemiseks vajaliku ajaressursi nappus. Kindlasti ka Eesti väiksus – kandideerijaid on siiski võrdlemisi vähe ja tuleb pingutada, et tippspetsialiste just enda juurde ligi tõmmata.
Konkreetselt meie valdkonda puudutavaks takistuseks on selle valdkonna spetsiifika puudumine Eestis. Seetõttu vaatamegi teatud positsioonide värbamisel juba rohkem riigist väljapoole.
Taavi ja Toomas, millised on Teie enda nipid jäämaks positiivseks ja optimistlikuks ka siis, kui sobiva kandidaadi leidmine tundub võimatu?
Toomas: Me kõik oleme inimesed ja tunneme erinevaid emotsioone. Enesetunne on ikka kehv, kui oled oma valiku teinud, inimesse investeerinud ja teda koolitanud, kuid hiljem selgub, et ta siiski ei vasta ei sinu ega ettevõtte ootustele. On olnud ka juhuseid, kus peale mitmete katsete ja voorudega ei leiagi sobivat kandidaati. Siinkohal soovitan mitte lasta oma latti alla, isegi kui ilma inimeseta on väga raske – otsige edasi. Olen aegade jooksul õppinud mõtlema positiivselt, isegi kui on raske. Analüüsige pigem, miks läks just nii ja leidke sealt positiivseid külgi – ju pidi nii minema. (Mul on neid soovitusi hea anda, sest olen lihtsalt patoloogiline optimist.)
Taavi: Sõltub, millisesse rolli inimest otsime. Projekteerija või spetsialisti rolli täitmise puhul ei olegi seda veel ette tulnud ning oleme alati valiku tehtud saanud. Juhtiva positsiooni värbamisel on vahepeal tõesti keerulisem, aga siis mõtlen, et ju pole veel piisavalt otsinud.
Kui oluliseks peate seda, et enne töövestlust viiks kandidaat ennast kurssi ettevõtte tegevusega? Kas see määrab Teie jaoks midagi, kui seda ei tehta?
Toomas: Väga hea ja lihtne on vestlust pidada kui kandidaat on enne ettevõtte kohta kodutöö ära teinud. Mina leian, et kui ta kandideerib ettevõttesse ja pole ennem taustatööd ära teinud, on ta ükskõikne selle ettevõtte ja töökoha suhtes.
Taavi: Kindlasti on oluline. See näitab kas on huvi või mitte.
Toomas, milliseid järeldusi olete oma varasematest ebaõnnestunud värbamiskogemustest teinud ja kuidas on need muutnud Teie lähenemist töötajate leidmisele?
Igasugustest eksimustest tuleb õppida. Olen pidanud oma karjääri jooksul pettuma enamustes värbamisstiilides: sihtotsing, väärtuspõhine otsing, kuulutused, soovitused jne, aga kõikidest olen siiski midagi õppinud ja tänaseks ei välista neist ühtki. Elu ei saa olla koguaeg lill.
Millised on Teie soovitused tööandjatele, kes soovivad parandada oma värbamisprotsessi efektiivsust?
Toomas: Kui sul on hea personalijuht, oled juba enda värbamisefektiivsust parandanud.
Taavi: Soovitan samuti võimalusel värvata personalijuht, kes oskab ja teab kuidas toimida. Kui seda võimalust pole, tasub alustada ettevõtte nähtavaks tegemisest ja tööandja turundamisest – see tõmbab rohkem õigeid inimesi ligi ja suurendab sobivaima kandidaadi leidmise tõenäosust.
Mõlema mehega võib soovi korral ühendust võtta.
Toomas Orutar
Logistika Pluss
juhatuse esimees
toomas.orutar@logistikapluss.ee, tel +372 503 9533
Taavi Põri
Tegevjuht / Müügijuht
Azortum OÜ
taavi.pori@azortum.com, tel +372 513 0723
